黨的二十大報告提出，加快建設國家戰略人才力量，努力培養造就更多大師、戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才。

　　南方電網公司要求，大力培養選聘專業技術、技能專家，培育以大國工匠為引領的知識型技能型創新型職工隊伍。

　　如何將企業打造成高技能人才成長的搖籃?記者日前來到中華技能大獎獲得者、全國能源化學地質系統2021年“大國工匠年度人物”李輝所在的云南電網公司昆明供電局，挖掘人才成長背后的制度機制環境力量，探尋大國工匠在企業的培養培育之道。

工作人員對220千伏草鋪變電站隱患母線進行更換。 盧顯侖 攝

　　云南電網公司昆明供電局可謂是高才輩出的“名校”。2017年南方電網公司首屆南網工匠評選，10名中有2人來自昆明供電局。如今，昆明供電局高技能人才占比高達83.9%。

　　在我國東西部的人才資源差距較為明顯的背景下，為何高技能人才在昆明供電局成群出現?……抓住新員工第一個“黃金十年”，搭通道、賦資源，久久為功，階段性、系統性地實施人才工程，營造良好的愛才惜才“生態環境”，終成高技能人才“森林”之勢。

　　抓住新員工的第一個“黃金十年”

　　搭通道、賦資源，引導新員工3年內成長為高技能人才

　　王月明，2017年加入云南電網公司，那時他還是變電站一名實習值班員，如今他在昆明供電局變電一所500千伏寶峰巡維中心擔任值班長，早已成為高技能人才。

　　這名來自黑龍江大慶的小伙畢業于哈爾濱工業大學，剛來到變電站時，既信心滿滿又有點慌張。信心滿滿是有師兄在云南發展得很好，讓他看到很好的職業發展路徑;慌張是因為本科學物理，研究生學高電壓絕緣技術，但來到變電站后，斷路器、避雷器都不認識，更不用說要開展倒閘操作。

　　對于新員工入企時的“忐忑不安”，昆明供電局人力資源部專責蘇航很熟悉，他拿出了兩張職業發展“地圖”：《昆明供電局員工成長通道》和《昆明供電局員工崗位晉升職業發展通道指引》。

　　《昆明供電局員工成長通道》這張圖規劃了員工至少12年的成長之路。掃一下二維碼，進入屬于自己“未來時光隧道”，點開技能類崗位通道，按照工作年限進入下一級界面，這里告訴你學什么、考什么、評什么。按照昆明供電局的規劃，一名理工類專業畢業生進入技能類崗位通道，在他工作的第三年就應該成為高級作業員，也就是成長為一名高技能人才。

　　“成為高級作業員后，他的職業發展路徑將得到極大拓展。他可以通過選聘進入專業技術類崗位通道，慢慢成長為專責，未來通過競聘等進入管理通道;也可以留在班組，通過競聘成為班組長，未來也可以提拔進入管理通道。這兩條通道的崗位在成為高技能人才后都是打通的，機會也非常多。”蘇航介紹，“員工也可以專注于走技能路線，成為高技能人才后，他就成為了專家培養的潛在對象，我們會有很多資源支撐大家繼續進步，通過提升、選聘成長為技師、高級技師、更高級別的技能專家。”

近日，昆明供電局變電運行二所廠口巡維中心運行人員在500千伏廠口變電站開展主變和母線的停電操作，為斷路器更換工作做好準備。 楊燦 楊薇薇 攝

　　通道提供的是方向感。一名員工只要在這里一直前行，就不會掉隊。將員工的成長之路以12年為單位來規劃，蘇航認為這是昆明供電局堅持長期主義的一種表現。“企業里的人才培育是一項工程。一茬又一茬的員工進來，我們要給他們規劃，我們要抓住新員工的第一個十年黃金培養期，讓他們都成為人才。這就是我們必須要做的事。”

　　時刻提醒員工到什么年限做什么事，還需有配套資源支撐，以及體系化的引導和培養，唯有如此才能實現到企業就可以成才。

　　在《昆明供電局員工崗位晉升職業發展通道指引》中，貫穿員工職業生涯主線的是“崗位—培訓—評價—持證—上崗—待遇”的一體化機制，昆明供電局對每個階段、每個環節提供機制保障、資源保障。

　　具體而言，機制保障由人力資源部和專業部門分工合作，針對崗位提出員工能力需求。資源保障需要專業部門深度介入。由專業部門提出專業需求，人力資源部牽頭，最終專業部門配合建設。蘇航認為兩張“地圖”是昆明供電局強化人才發展頂層設計的一個具體而細微的例子。“這兩年，昆明供電局黨委專題研究人才工作10余次，相繼印發了《生產專業領域人才隊伍能力提升方案》等17個專業領域人才培養方案，配套制定人才培養、評價、激勵、保障等關鍵舉措108個。”

　　完善的通道讓員工看得到光，豐富的培養機制讓員工感受得到力量。比如新員工十年選育機制，2022年昆明供電局梳理盤點了近4年441名入職員工培養成長情況，建立147人“高潛”培養名單，支部書記精準培養，其中58人成長為拔尖技能專家。再比如“人才+”培養模式，打破部門、單位、職務職級壁壘的人才使用方式，依托智能化運維、無人機自主建模、現代供電服務體系建設等專業攻堅方案，實施“人才+業務需求”融合培養，儲備培養330名專業領域人才。

　　昆明供電局人才工作初見成效：2017年，該局全日制本科生只占45.88%，高級工及以上比例達55.33%。現在，全日制本科生占比達55.59%，高級工及以上比例達83.9%。

　　無數個王月明已成長起來，不論是往技能專家方向走還是競聘管理崗位，他已經不怵：成長通道、資源保障已就位，只待大家往前跑。

　　打造良性微循環

　　人人向好的“生態系統”已然形成

　　王以波是昆明供電局電力調度控制中心主網調控組副值調度員，2018年7月上海交通大學畢業后加入昆明供電局，2019年7月定崗，如今已經是技師、三級拔尖技能專家。現在，他換了賽道，借調在昆明供電局人資部，從技能人才往技術人才轉。說起他的爬崗之路，他認為好的微環境非常重要：“如果一個班組里有積極向上的氛圍，老師傅樂于分享教導，將十分有助于新員工加速成長，一批接一批，漸漸也就形成了傳承。”

　　昆明供電局人力資源部專責蘇小楠認為，好的微環境營造包括公正的激勵評價體系、傳幫帶的良好氛圍、更細致的人才工作。

　　公正的激勵評價體系可以保證人才的積極正向流動。早在2017年昆明供電局就注意到了社會上一些企業與電網公司的人才戰。那時，該局一把手就開始抓人才工程，通過優化人才選拔、人才激勵等方式建設和諧穩定的職工隊伍。

2月28日，昆明供電局變電修試所保護一班工作人員在500千伏莊喬變電站開展2號主變保護定檢工作。 周函予 攝

　　如今，好的措施繼續保留，并不斷有所創新。比如，員工激勵，根據員工個人積分情況評選三、四、五星級員工。通過設立“自助餐式”的激勵待遇項目，完全由員工自主選擇，實現多元化的員工積分激勵。在待遇上，落實專家延期支付契約化模式。區分專家激勵和崗位工作待遇，實現兩者分別考核、分類兌現。細分專家激勵周期，按月度比例支付，年度、任期考核結算兌現。2022年實施待遇結算后，66.17%的專家待遇提高，2名高級技能專家享受三級副領導干部待遇。

　　良好氛圍的營造離不開優質微環境的打造，傳幫帶是其中的關鍵。2012年12月，昆明供電局試驗一所技師工作站獲得昆明市總工會批準、授牌，成為云南電網公司系統內最早申報成功的單位。技師工作站成員均是從該所不同的生產管理部室和班組選拔的專業技術尖子，涉及變壓器檢修、變電檢修、電氣試驗、油氣化驗4個專業工種，成員都是技師及以上專業技能人員。技師工作站可以放大技能人才的能量，幫助更多的員工成長為骨干，把1個專家變成10個，10個變成100個。

　　現在這種傳幫帶更多樣。比如“人才+工作室”培養機制，2022年，“昆供—華為”聯合工作室、“李輝國家級技能大師工作室”等12個工作室，開展培訓790人次，帶徒傳技39人;創新“雙導師”培養機制，以“誰用人、誰選人;選好人、人好用”為出發點，采用“基層單位推薦+專業部門優選”模式，其中基層單位黨組織書記作為“管理導師”抓資源協調，高級別專家作為“專業導師”抓技能提升，與人才簽訂“掛保幫”協議，專業指導163人;推動“匠心傳承”人才培育，組織領軍專家以3年為期，培養1至2名“親傳”接班人，延長師帶徒周期，擴大高層次人才“親傳”接班人隊伍16人。

　　細節決定成敗。良好的微環境需要細致、健全的關愛人才機制。昆明供電局變電修試所的辦公樓樓梯拐角處有一面神奇的墻，只要在那里貼紙條“許愿”，愿望很快就會實現，從豐富菜品口味到提高效率早收工、早下班。變電修試所通過這樣公開的方式推動員工問題解決。昆明供電局還主動出擊，把服務做到前面，局黨委建立了服務聯系專家機制。推薦、邀請高級別專家參加職代會，為專家工裝配備專用標識，享受該局本部大樓停車政策，凸顯專家身份。給予獲得政府專項培養經費的人才資金1:1配套，為人才研究提供經費保障。為高級別人才配備兼職科技助手，讓人才從日常事務性工作中解脫出來。

　　“我們不僅要用心把大家的職業發展通道搭建好，還要用情來留住大家，讓大家喜歡在昆明供電局工作，唯有如此，員工和企業才能共同發展，在實現個人價值的同時，為企業作出更多貢獻。”蘇小楠說。